中小企業求才之道

筆者近日協助若干南部中小型公司建立人才培育機制，深感中小企業因規模、聲譽均遠不如大型企業，故無法吸引優質人力之窘境。

自從台南、高雄科技產業落腳後，在帶動區域經濟發展、駐留在地人力的正面效益之下，也導致中小企業，甚至大型傳統產業的人才招募困境。

筆者採用「招募近途的70分資質人力+施予100分量身培育」原則。就是說，從組織距離30分鐘車程的距離內，找到大約70分潛質的人力，然後用100分的培植資源對待之，使其成為企業長遠發展的中堅力量!

此乃因為中小企業很難與大企業競爭「潛質100分」的人力(一般所謂:台成清交畢業生)，所以若能從公司所在地30分鐘車程內，針對次級大專院校找到近居者(可堪造就)，先與其溝通在企業內具體且有前景的發展計畫，然後依計畫逐步落實其培育措施，輔以其適當之報酬方案，當能逐步增強對對於組織的認同感，進而成為公司長遠發展的主力，即使其原本為70分之資質，也能發揮長期的90分貢獻。甚至遠優於許多大公司雖招募100分資質的高材生，但因給予一視同仁的培育關注，甚至因組織上層的僵化打壓，也僅能發揮60分貢獻而以。

道理雖易，但如何將一個70分資質者，培育成能發揮90分績效的長期貢獻者，卻有許多細節須計畫與關注。

筆者建議，要實現『中質人力創造高質貢獻』，至少要做到三件事：

一、慎選『中質人力』: 從其_學習意願、行事品德、適性任務安排…等作全面評核，捨棄從「學校名聲」選才的刻板做法；

二、建立『適才發展』機制: 組織對人才需求十分多元性，諸凡 組織/執行/查核/創新
等不同任務性質，都須有不同”配對人才”之投入，故設計「人才vs.任務」配對的職涯發展機制，才能長期創造組織紅利；

三、分享『獲利成果』:不要讓人才有「屈就」的感覺，反而需創造讓其感受到:公司因為有我，才能實現從小而茁壯的成果! 只要有實質績效即應予以適當回饋，方能帶動人力之良性循環。